En des temps “normaux”, la problématique de créer un climat de confiance dans son entreprise (et au sein d’une équipe) se pose déjà de manière forte. Mais alors que le télétravail est désormais roi et que les relations professionnelles se construisent plutôt par téléphone et visioconférence, comment aider ses collaborateurs·trices à se sentir en confiance ? Happiness Work, spécialiste du bien-être en entreprise, vous donne quelques pistes...
Créer un climat de confiance avec Transparence et Partage
Quand on ne peut pas se voir “en vrai” et que les réunions se complexifient, il semble primordial de garder un lien le plus transparent possible avec les membres de son équipe.
Le manager va en effet devoir être plus clair et plus communicatif que d’habitude. Sur chaque dossier, il faut alors que la remontée d’informations et le partage deviennent optimums, afin que chaque membre de l’équipe ait accès aux mêmes données, afin de se sentir à la fois investis et en confiance.
Chaque information détenue par le manager doit être envisagée sous l’angle du besoin des collaborateurs pour optimiser leur travail, réagir, anticiper… Dès qu’elle peut apporter quelque chose à un collaborateur, il est important de toujours la transmettre et si possible à tout le monde.
A un niveau plus global, cette transparence est également de mise. En effet, la stratégie du manager et de l’entreprise doivent être clairement transmises aux salarié·e·s : résultats, objectifs atteints ou pas, attentes, succès, projets... Si l'information se doit d’être le plus souvent possible lisible et partagée à tou·te·s, elle est d’autant plus importante quand l’entreprise n’accueille plus les siens. Car l’un des principaux vecteurs de défiance en entreprise vient d'une certaine opacité des politiques RH.
Comme nous vous l’expliquions dans notre article sur Comment bien manager à distance, il existe des conseils pratiques pour mieux communiquer.
Conseils pratiques pour gérer sa communication à distance
● Faire un point régulier avec ses équipes.
● Mettre en place des horaires de travail fixes et des plages variables.
● Mettre en place des têtes-à-têtes.
● Motiver et argumenter chaque prise de contact dans l’équipe.
● Multiplier les feedbacks par écrit pour s’assurer de la bonne compréhension des missions.
● Mettre tous les objectifs par écrit.
● Donner des deadlines précises.
Liberté, droit à l’erreur et autonomie
La meilleure manière de montrer que l’on fait confiance à quelqu’un, c’est peut-être de lui accorder la liberté du droit à l’erreur. L’autonomie d’un individu au sein d’un groupe lui permet toujours de gagner en assurance et donc d’instaurer doucement mais sûrement ce climat de confiance au travail.
En plus de laisser de la liberté et de l’autonomie aux membres d’une équipe, le manager peut travailler sur le droit à l’erreur de chacun. Tout autant que partager les succès de l’équipe, il est important de discuter ensemble des erreurs commises, de les reconnaître mais surtout de les assumer collectivement pour les réparer ensemble. Trouvant ainsi le moyen de ne pas les reproduire, le manager évite ainsi un sentiment négatif et destructeur de culpabilisation et valorise l’apprentissage du collectif, incitant alors à des initiatives positives.
Communication transversale, managers intermédiaires et modes d'échange plus informels
Pour conserver un management bienveillant et de proximité au sein d’une entreprise quand on n’est pas “physiquement” présents pour cause de télétravail, il est possible de désigner des managers intermédiaires. Ces derniers doivent être choisis en fonction de leurs compétences mais surtout de leurs bonnes qualités relationnelles avec les autres membres de l’équipe. Leur rôle doit surtout être basé sur l’écoute et la remontée d’information afin de permettre au manager d’optimiser le contact avec ses équipes.
Une communication transversale, basée sur des échanges plus informels, peut également être mise en place. Plus ouverte et circulaire, cette communication transversale peut prendre la forme d’espace de discussion et d’échange, de concertation sur des sujets plus personnels (comment vous vous sentez aujourd’hui par exemple…) sans pour autant trop entrer dans l'intimité.
Créer artificiellement, par exemple des “pauses café” en visioconférence ou sous forme de “tchats” sur des sites comme whatsapp, peut permettre au groupe de vos collaborateurs de se sentir plus en confiance, malgré la distance.
Être aux côtés de tous dans leurs perspectives d’évolution
Au sein d’une entreprise, les plus grands enjeux pour un salarié sont sûrement les enjeux RH. En effet, selon une étude d'Aon Hewitt, le principal levier d'engagement des salariés européens réside dans les opportunités de carrière. Même s’il travaille à distance, le manager doit pouvoir accompagner la progression de ses salariés, là aussi toujours avec la plus grande transparence. L’identification des différents désirs d'évolution passe alors par des entretiens individuels mais aussi par un développement toujours plus important de la capacité d’écoute active (cf notre article sur l’écoute active). Accompagner un salarié dans sa montée en compétence, valoriser ses formations par exemple, lui permettre de partager ces nouvelles connaissances avec le reste du groupe, peut être un moyen efficace de construire ce climat de confiance en entreprise.
Cette écoute permanente permet alors d’instaurer un véritable climat de confiance au travail et va encourager les collaborateurs à communiquer leurs besoins et leurs difficultés avec leurs supérieurs hiérarchiques, permettant ainsi de débloquer les non-dits et d’éviter l’accumulation des inquiétudes.
Modifier sa disponibilité en fonction du contexte
Le télétravail modifie les habitudes mais aussi les horaires de travail. Quand on se trouve en entreprise avec son équipe, laisser “physiquement” toujours sa porte ouverte est une manière de montrer que chaque membre de l’équipe peut venir vous parler. Mais comment faire quand on n’est physiquement pas présent ? Quand peut-on ouvrir virtuellement sa porte à ses collaborateurs ?
Ici encore, c’est l’écoute active qui va faire la différence. Dégagez des temps privilégiés de partage avec ceux qui le demandent, en dehors des réunions. Le mieux est peut-être de communiquer à tous les plages horaires pendant lesquelles vous êtes le plus disponibles, afin de gérer au mieux votre agenda en tant que manager et d’être sûr d’avoir toujours du temps pour le partage. Et leur permettre de s’inscrire (en partageant votre agenda par exemple) dans une de ces tranches horaires quand un sujet personnel doit être abordé.
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Pour aller plus loin
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Formation "Télétravail, connecting people" d'Happiness Work sur comment manager à distance.
Happiness Work a pour but de "faire de votre entreprise un lieu d’épanouissement pour tous". Cela passe par un management bienveillant ET inspirant. Dans ce cadre, nous proposons de nombreuses formations autour du Leadership, du Management et de la Coopération.
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[Article écrit par Adeline Lajoinie pour Happiness Work]
